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企业绩效管理真正要“有效”，并不只在于绩效管理有多么“科学合理”，而是其背后的分配机制在起作用。设定绩效目标的目的就是：上下级之间明确工作方向和重点，保证战略和目标的一致分解。绩效管理的本质是为了提升组织和员工的绩效，并实现两者的双赢。一个团队是否好，要看其能否使团队成员**比他们看来所能**的绩效较好，人力资源薪酬绩效管理咨询系统，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他成员**绩效。团队的重点必须放在成员的长处上——放在他能做什么，而不是他不能做什么上。同时一个团队的“士气”并不意味着“成员们在一起相处得是否好”，其检验标准应该是团队绩效。发展永远是硬道理，人力资源薪酬绩效管理咨询系统。建立绩效系统，人力资源薪酬绩效管理咨询系统，激发员工潜能，实现企业快速健康的利润增长，是民营企业的一条必由之路。人力资源薪酬绩效管理咨询系统

企业生命周期可以分为初创期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段，管理模式分为手工作坊、粗放式、规范化、精细化和精益化五种。一般从创业期到成长期之间，绩效考核从手工作坊到粗放式，再到规范化发展，这一阶段为绩效考核阶段，其中手工作坊和粗放式没有特定的考核流程，往往以行为考核为准。规范化时期，往往是建立流程的时期，以计划考核为主。从规范化向精细化、精益化进化的时期，属于绩效管理阶段，这个时期往往以KPI考核为主，以完善流程、优化流程为中心。安徽本地薪酬绩效管理咨询导入通过绩效反馈，管理者可以和员工就需要改进的地方做较好的沟通，以帮助员工扫除障碍，获得较好的发展。

在移动互联时代，客户与员工的需求变得较加多样化和即时性，对于绩效的管理，也应将关注点从过去转移到未来的表现上，加关注客户的**，较敏捷地行动。于是，越来越多的企业开始将员工的年度绩效考核改为使用“雇员倾听”、沟通反馈的工具，及时洞察员工提出建议和交流意见的意愿，看到企业对于员工的支持、关心，以及由此产生的行为的积极变化。这是绩效管理历史上关键的时刻，因为动态的、竞争性的市场需要员工具有较强的适应能力，较加敬业，战略目标、绩效发展（对话反馈、辅导）与绩效评估的方式都需要不同的方法。受社交媒体的崛起、提升员工敬业度和生产力的需求驱动，“主动倾听员工心声”——与员工的持续对话，并给予分析和实践成为管理层关注的焦点。

绩效管理是“一把手工程”，绩效管理其目的在于促进组织绩效的产生，而组织绩效是一把手所要直接关注的重点，当然需要一把手亲自来抓。另外，绩效管理作为管理工具和方法，所以管理者应把其当成份内的职责而实践好。若同样身为管理者的“一把手”并不率先垂范实践好这方面的工作，其他管理者怎会热衷于此事？企业的事，若管理者不拥护，一般皆会流于形式。

绩效管理作为一把手工程，必然需要一把手亲自参与体系的制定，并对各种理念和工具熟练掌握。只有这样，这一管理手段，才能在组织中“自上而下”地运行起来。大凡绩效管理做得好的企业，一把手往往也是绩效管理方面的*，不仅对绩效管理在企业推动的过程会碰到什么问题、如何化解这些问题了然于胸，而且，也能亲自登台为其他管理者传授绩效管理的理念、经验和方法。

一把手也只有熟练掌握了绩效管理体系的理念和工具，并且率先垂范，各层级员工才可能上行下效，从而强力推动绩效管理的执行。 企业设定薪酬绩效需要了解行业普遍薪酬水平、明确薪酬管理的规则，让薪酬发放有据可依。

我们对绩效管理往往有很多认知误区，认为绩效管理是用来控制人的；绩效管理是为了扣工资和奖金的；绩效管理是追求结果，追求业绩的；绩效管理就是绩效考核；绩效管理是人事部门的事......绩效管理过程及循环分两类：宏观绩效管理，就是站在整个公司的角度看公司绩效，包括公司的战略绩效，基本上是“计划-实施-考核-报酬”的循环。另外，还有一个循环是微观的绩效管理，即“计划-辅导-检查-反馈”。两种绩效管理程序会有所侧重，管理方法、管理周期也都不一样。绩效本质是解决产出的**评价问题，薪酬本质是解决岗位的**评价问题。安徽本地薪酬绩效管理咨询公司

目标是个人**的体现，能力是**达成的**，业绩是激励分享的标准。人力资源薪酬绩效管理咨询系统

绩效管理是一个系统性管理，缺少了某些环节，就有可能导致绩效实施的失败。比如：1.没有绩效计划等于大家都没有了工作的目标和方向；2.没有了绩效辅导沟通，大家对绩效管理就没有形成统一认知和共识，没有共识就不可能得到大家的认可和支持，不可能心往一处想，劲往一处使；3.没有绩效反馈，员工就不知道自已到底做得怎么样？离公司的目标要求究竟有多远？也不知道自已的优点和缺点在哪？不知道优缺点就不会有改善和提升，员工就不能成长，企业相应就较难以成长和发展；3.没有激励就不能激发员工的积极性、主动性和创造性，所有的考核所得出的结果都是为了有效地应用，为企业创造更多**，激励还应该根椐公司的实际情况灵活运用。人力资源薪酬绩效管理咨询系统

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