• 沈阳建筑装饰企业老板经营管理 中小企业老板培训课

    沈阳建筑装饰企业老板经营管理 中小企业老板培训课

  • 2021-07-14 09:31 9
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  • 唐老师 经理
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    产品描述
    别让管理拖后腿
    假如经营是皮,管理就是毛。皮之不存,毛将焉附?管理永远依托经营而存在。
    反过来说,管理也会制约经营的发展。企业如同一个人,光长骨头不长肉不行,光长肉不长骨头也不行。肉就是业务、就是经营,骨头就是管理。
    管理对经营反向制约作用体现在哪里?
    一般说来,越往企业高层,越偏重经营,越往企业基层,越偏重管理。通过层层转化,经营目标一步步,转化为管理目标。管理抓得好,经营目标就有**。管理对经营的支撑作用,就体现在这里。
    老百姓说:“家外有个钱耙子,家里有个钱匣子。”钱耙子是管搂钱的、挣钱的,可以比作经营;钱匣子是管花钱的、省钱的,可以比作管理。老百姓还说:“不怕耙子没有齿儿,就怕匣子没有底儿。”只谈经营,不谈管理,经营也将难以为继。
    《孙子兵法》:“凡战者,以正合,以奇胜。”管理要守正,经营要出奇。经营与管理的关系,如同刀刃与刀背的关系。经营是刀刃,管理是刀背,刀背厚实,刀砍东西才能较有力。
    有些问题貌似是管理问题,其实是经营问题。比如,企业内部纷争不断,管理混乱,人心不稳。从表现形式来看,这是一个管理问题。而就实质而言,它却很可能是一个经营问题。
    经营方向不调整,商业模式不改变,你管得越严,问题反而会越**;调整经营方向,创新商业模式,业务拓展开以后,即便你不强调管理,管理的噪音也可能弱化,甚至会消失。
    很多老板容易犯的错误是,把经营问题归结为管理问题,试图通过强化管理来摆脱经营困境。层层分解经营指标,对员工非常苛刻,老是骂员工笨、无能。会打仗的将军不会抱怨士兵,会经营的老板不会抱怨员工。企业不是个体户集中营,高层的经营责任无法切割和分担。在经营框架低效的情况下,盲目给员工下达的工作任务,实质是转嫁经营责任。这都不是好现象。
    一般说来,订单、利润、资金属于经营问题,品质、成本、交期属于管理问题。产品好、业务不好,说明经营不足;业务好、效益不好,说明管理不足。产品好、业务好、效益好,既有效率又有效益的企业,才是好企业。
    (每个月一期8000人4天3夜线下课程,了解详情请联系客服)
    沈阳建筑装饰企业老板经营管理
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    8、让员工参与进来
    要让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示,他们希望在工作中起较重要、较有意义的作用,他们渴望参与决策。如果你能够尊重员工的看法,即使终没有采纳他们的建议,他们也愿意支持你的决定。
    9、信守诺言
    你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为的你,任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响,如果你许下了诺言,你就应该对之负责。如果你必须改变计划,你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因,他们会认为你食言,员工就会失去对你的信任,终导致员工失去忠诚。
    10、多表彰员工
    要公励标准,使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开,不但失去它本身的效果,而且会引起许多流言蜚语。奖励的要诚恳,不要做得太过火,也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情,而不是已经被遗忘的事情,否则会大大减弱奖励的影响力。
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    阿里人才管理秘籍
    人才观
    “人才可以培养出来的。”什么是“培”?“培”就是多关注他,但也不能天天去关注,因为一棵树,水多了死,水少了也死,如何关注也是艺术。什么是“养”?就是给他失败的机会,给他成功的机会,你要看着,不能让他伤筋动骨,不能让他一辈子喘不过气来。”——马云
    招聘战略
    在阿里巴巴,**观是决定一切的准绳,招什么样的人,怎样培养人,如何考核人,都坚决彻底地贯彻这一原则。
    员工培训战略
    “一个公司要成长,主要取决于两样东西的成长。一是员工的成长,一个客户的成长。我们自己成立了阿里学院,主要目的也是培训员工,培训客户。"——马云
    马云的用人观
    “阿里巴巴是靠团队打天下的,而不是靠个人英雄。”——马云
    马云能认识到别人的长处,了解自己的不足和需要帮助的地方。互相弥补的心态很重要,否则会有怨气和冲突,这是组建团队的关键。
    员工激励模型
    激励对象是全体员工,使每一个员工都紧紧和公司在一起,特别是关键人才,较是要强调“我的就是你的,你的就是我的”,这样才能留住人才。
    员工管理
    马云注重给员工提供一个良好的成长环境,一个广阔的成长空间,能让他们心甘情愿地留在自己的公司,为实现**企业的梦想而共同奋斗。
    员工考核
    人才通常都希望自己的成果能得到别人尤其是上级的认可;而不努力的员工则是希望谁也不知道。留住好的员工,淘汰差的员工,绩效考核是很有效的方法。良好的绩效评估系统,可以使企业甄别出的人才,并因此使双方都大大受惠。
    培训企业“”
    一个企业发展到成千上**的规模,没有一个班子而只靠一个人的肯定是不行的。要真正树立威信,希望自己制定的东西能够顺利实施的话,就要有一个班子,有了班子,才能群策群力。
    留才策略
    阿里巴巴在整合雅虎中国的过程中,合理安置了雅虎中国的人才还发明了被人津津乐道的留人四宝:远景吸引高管;事业和待遇留住中层;不变薪酬福利员工;注资员工,感情银行。
    经济下的人力资源策略
    一场金融让一些企业因为财务状况紧张而大量裁员时,也有许多企业开始悄悄吸纳人才
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    要以经营为中心
    两件不一样的事情,做起来也要有主有次,不能胡子眉毛一把抓。经营、管理,孰轻孰重呢?
    对于这个问题,我们也可以用一句话回答:
    企业要围绕经营开展管理,管理要为经营服务,不能为了管理而管理。
    陈春花教授曾这样举例说明:当在经营上选择薄利多销的时候,管理上就要选择成本管理和规模管理;在经营上选择一分钱一分货的时候,在管理上就要做品质和管理;如果像联邦快递一样在经营上选择“隔夜服务”,管理上就要进行流程管理;如果像戴尔一样用“直接定制”的策略,管理上必须做到柔性化管理。
    管理德鲁克说:“在组织内部不会有成果出现,一切成果都是发生在组织外部。”又说:“在企业内部,只有成本。”他为什么这么说呢?企业内部制造产品或提供服务,只有获得外部顾客认可,才有订单、收入和效益可言。
    所以说,管理本身是不产生效益的,管理通过服务于经营,创造效益。反之,管理要花钱、花时间,管理是有成本的。管理束缚人的个性,限制人的自由,管理也是迫不得已的事情。
    还有一个被很多人忽略的事实:
    管理问题不可能一劳永逸,只能在发展中解决。企业管理,也没有和优境界可言。可口可乐前董事长罗伯特·郭士达说得好:“这个世界上没有完公司,只有财务状况良好和不断成长的公司。”所以,一味地加强管理,也不见得是好事情!
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